¿Está usted dentro del "escueto" 36% de argentinos que siente pasión por su trabajo?

Tener un empleo es muy distinto a trabajar de lo que a uno lo movilice. Esta diferencia no solo repercute en la vida cotidiana y salud emocional de las personas, sino también en las empresas. Cómo reconocen las compañías a un colaborador que siente pasión por lo que hace. El límite con la adicción Por Cecilia Novoa •
Tener un empleo es muy distinto a trabajar de lo que a uno le apasiona.

Claramente, no es lo mismo destinar un tercio del día a cumplir con las tareas asignadas, mirando de tanto en tanto el reloj y ansiando que las agujas marquen el horario de salida, que desempeñar una función que genere un fuerte un compromiso, un estímulo y una motivación adicional.

Esta diferencia, para nada menor, no solo repercute en la vida cotidiana y salud emocional de las personas, sino también en la productividad de las empresas.

Sin embargo, según un estudio realizado por el portal ZonaJobs, hoy son pocos los "afortunados" que están en condiciones de afirmar que tienen un trabajo que realmente los apasiona.

Los resultados dejan un sabor un poco amargo: seis de cada diez consultados (el 59%) reconoció no estar contento con su actual empleo, mientras que apenas el 41% se mostró conforme.

El relevamiento arroja a su vez un dato aún más llamativo: sólo el 36% de los argentinos sondeados dijo estar trabajando de lo que realmente le apasiona.

Consultada acerca de por qué se produce este "desencanto", Viviana Vega, profesora de la carrera Relaciones del Trabajo de la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA, hace hincapié en que "el sesgo individualista de la época actual merma la posibilidad de que la gran mayoría pueda sentir que su tarea productiva vale mucho."

"Si bien desde sus inicios el trabajo tuvo un sentido comunitario, hoy es mayor el componente individual, por lo que ese registro de lo colectivo se termina perdiendo y, con ello, también el entusiasmo por hacerlo", explica la académica desde un punto de vista sociológico.

A su vez, la experta de la UBA subraya que en la actualidad, "al trabajo no se lo toma como un proceso sino que la creencia social instalada es que lo único bueno que tiene es que permite comprar, consumir. No importa el transcurrir sino que lo único que sirve es el producto del trabajo." Se trata, en su opinión, de una concepción que no resulta para nada saludable.

La pasión, esa milla adicional
"La pasión es la raíz del compromiso y de la calidad que brindamos, sea cual sea nuestro trabajo. Uno no puede elegir emplearla o no, ésta se siente y es la que le da sentido a lo que hacemos, a lo que somos. Por eso es importante encontrar nuestra vocación y dedicarnos a eso", enfatiza Sofía Carrasco, especialista en RRHH de ZonaJobs.

"Sólo con sentido -completa- uno puede hacer que las cosas cambien, que los resultados sean mejores, porque así lo creemos y eso nos da satisfacción."

Alejandro Melamed, VP de RRHH para Latinoamérica Sur de Coca-Cola, cree que "cuando uno siente pasión por algo, no pone límites a las cosas que hace, sino que se compromete en cuerpo y alma."

"La pasión es aquello que te estimula el talento natural. Es la milla adicional que una persona puede dar en su trabajo, u otra actividad que desempeñe, y que no está necesariamente vinculada ni con una obligación ni con una retribución económica", dice, convencido, el ejecutivo.

A la hora de identificar a un empleado que realmente siente pasión por su trabajo, en la multinacional Accenture se basan en tres indicadores.

"Uno es a través de cómo y qué cosas cuentan, a través de qué sensaciones transmiten de su trabajo y de su empleador sobre todo a su grupo de amigos, familia y aquellos no ligados directamente a su trabajo", señala Javier Carrara, director de Recursos Humanos para Sudamérica Hispana de Accenture

Según describe, el segundo elemento es el horizonte de tiempo en el que cada integrante de la empresa se proyecta con lo que hace y en la compañía que trabaja.

Y por último, otro indicador claro, es cuánto más allá de lo estrictamente esperado para su rol o posición, está dispuesto a realizar para cumplir sus objetivos y lograr su alto rendimiento.

Pasión y rotación, inversamente proporcionales
Según los resultados del estudio de ZonaJobs, el 32% de los argentinos considera que casi nunca desarrolla al máximo su potencial en el trabajo; el 23% manifiesta que sí lo hace y el 45% opina que hay ocasiones que sí y otras que no.

Otro dato interesante que se desprende de la encuesta es que un 73% de los profesionales no cree que cumplirá con sus objetivos laborales en su empleo actual.

Sumado a esto, hay un 82% que no piensa permanecer más de cinco años en su trabajo.

A Vega no le sorprende este último resultado. Es que, según su visión, "la proyección no es un signo de esta época, atravesada por el presente continuo, por el hoy y aquí."

Carrasco, en tanto, asegura que encontrar la verdadera vocación también ayuda a detener la rotación. "Empleados con pasión, obtienen buenos resultados y están contentos por ello", resalta.

Como consecuencia de esto, la especialista en RRHH enfatiza que "buscar, atraer y retener a empleados que trabajen con pasión es una de las conquistas más importantes que hoy en día buscan las empresas, mayoritariamente en mercados competitivos, en donde la sustentabilidad comienza a ser tema de agenda para la mayoría de los número uno".

Y desde Accenture, Carrara asegura que, cuando la pasión está bien canalizada y está en línea con los objetivos de la organización, "los niveles de rotación bajan."

No obstante, el ejecutivo advierte que para que esto se logre es muy importante que la compañía brinde los canales necesarios y las oportunidades para que esa pasión encuentre recepción y pueda plasmarse en resultados concretos.

El papel de las empresas
Melamed se muestra convencido que "la pasión es algo totalmente subjetivo, que se va desarrollando, que se contagia y, sobre todo, se siente."

Por este motivo, asegura, "en Coca-Cola generamos diferentes actividades para que todos aquellos que se van sumando al equipo puedan sentir la misma pasión que sentimos nosotros y al mismo tiempo tratamos de estimular permanentemente a esa capacidad de comprometerse de cuerpo, mente y espíritu con la marca, la empresa y la historia que traemos pero, sobre todo, con el futuro."

Para Carrara, la comunicación interna juega un papel clave a la hora de incrementar la pasión de los empleados por el trabajo, sobre todo para dar a conocer claramente los objetivos organizacionales y como ellos pueden contribuir a los mismos.

Al mismo tiempo -agrega- es esencial que las compañías conozcan y sepan por donde pasan los objetivos personales de su gente y como canalizarlos.

En esta línea, los expertos coinciden en que uno de los desafíos que hoy tienen las empresas es buscar cuales son las diferentes pasiones de sus empleados y estimularlas a través de otro tipo de actividades por fuera de lo laboral que, a su vez, refuerzan el sentido de pertenencia y el compromiso con la organización.

Así, por ejemplo, Coca-Cola cuenta con un programa denominado "Recrearte", con el que estimula a su personal a que concurra a distintos espectáculos culturales y desarrolle otros intereses y espacios más allá del trabajo.

La delgada línea entre la pasión y la adicción
Todos los especialistas sondeados por iProfesional.com concuerdan que existe una línea muy delgada entre la pasión y la adicción al trabajo.

En líneas generales, la diferencia central es que mientras el apasionado lo hace por voluntad y disfruta de otros espacios y aspectos, para el adicto -también conocido como "workaholic"- el trabajo constituye el centro de su vida, le resta importancia a todo lo demás, incluida la familia, el ocio y la vida social.

No obstante, muchas veces las compañías no la visualizan como un problema y no toman en cuenta que se trata de una enfermedad que es tan nociva como el resto de las adicciones.

En este sentido, concluyen los expertos, la responsabilidad del sector privado es tratar de identificar aquellas situaciones en las cuales la adicción sea un emergente, una cuestión presente, para tratarla como lo que es, una enfermedad, evitar sus consecuencias negativas y, en tercera instancia, trabajar en la cura de esa situación.

Iprofesional.com
23/3/2012

Carrera en la empresa

Posiblemente, el concepto de "carrera en la empresa", sea un resabio de lo que Peter Block llamó, hace ya muchos años, "contrato patriarcal", una vinculación donde la empresa entregaba a sus empleados un mapa de futuro cierto, trabajo de por vida, crecimiento por antigüedad, ascensos previsibles y un retiro más o menos digno.

Detalle :
A cambio, exigía lealtad, permanencia y el compromiso de sentirse parte, la famosa "camiseta".
De esta forma, en contextos económicos estables e industrias previsibles, las "descripciones de puesto" podían asegurar que cuando un vicepresidente se jubilaba, un cadete era automáticamente ascendido, por efecto de un movimiento vertical ordenado y prolijo.

Los tiempos cambiaron. Hoy, son pocos quienes esperan trabajo de por vida. También son pocos quienes están dispuestos a ofrecer absoluta lealtad hacia una organización. Y, sin embargo, se sigue escuchando en los pasillos: "lo que pasa es que aquí no hay carrera".

En este marco, algunos han intentado sincerar la situación reemplazando el término "carrera laboral" por "trayectos profesionales", esperando que se trate de un rótulo más adecuado para estos tiempos de estructuras cambiantes y movimientos ya no tan sólo verticales sino también horizontales o en profundidad.

Lo que está en juego detrás de cada una de estas palabras: "carrera" o "trayecto", es una cadena significante y emocional asociada que juega un papel central en el contrato implícito que regula la relación de satisfacción de la gente con la empresa: el contrato psicológico.

Ahora bien, los temas desarrollados en estos primeros párrafos han sido el foco de la investigación y docencia de un psicólogo que sigue activo en el MIT, aún a pesar de su edad: Edgar Schein (dicho sea de paso, también fue el creador del concepto de "persuasión coercitiva" para explicar el llamado “lavado de cerebro”).

Uno de los principales aportes de Schein a la comprensión del desarrollo humano en la empresa es su concepto de "Amarres de Carrera" (también llamados Anclajes de Carrera, Career Anchors), un constructo surgido de una larga investigación de los años '70 y '80, en los que realizó un seguimiento de las carreras de egresados universitarios durante más de 20 años.

Schein observó que la forma en que una persona toma sus decisiones de trabajo se encuentra prefigurada en las decisiones que ha tomado en su etapa de formación y que todo ello va constituyendo un autoconcepto (imagen de sí mismo) que incluye tres aspectos coordinados entre sí:

a) La percepción que se tiene de los propios talentos y capacidades
b) Los valores básicos
c) Los motivos y necesidades, que irán modificándose a lo largo del tiempo. Nadie precisa lo mismo en las primeras etapas de su inserción laboral, que en el momento en que se casa o tiene hijos.

Ahora bien, esta imagen de sí evoluciona bajo la forma de un bucle, impactando y estabilizando progresivamente a sus tres componentes. Así, se forma un patrón consistente que "ancla" las decisiones laborales. Las personas, procurando satisfacer la imagen que tienen de sí mismas, refuerzan el patrón y van consolidando el ancla.

De esta forma, si uno es capaz de descubrir la imagen que tiene de sí mismo, obtendrá una fuerza que permite, proactiva y retroactivamente, pensar con mayor inteligencia las decisiones laborales e incrementar la capacidad de guiar el trayecto.
Schein propuso ocho amarres que han superado exitosamente la prueba de los años '90 y también el comienzo del nuevo siglo.

Fuente: www.materiabiz.com

La secretaria comienza a ocupar el puesto que le corresponde

Por : Ser empresario del siglo XXI

Hay quienes afirman que una buena secretaria nace, no se hace. Otros, por el contrario, estiman que cualquier chica perseverante y con ánimo de superación puede alcanzar este nivel. Pero todos los directivos coinciden, sobre todo los top managers (por la cuenta que les trae), en que la secretaria -en especial si es de dirección- constituye un elemento vital si se quiere llevar a cabo una buena gestión empresarial.

De todas maneras, quiérase o no, la importancia del puesto de secretaria sigue sin ser comprendida cabalmente por buena parte de directivos y ejecutivos. Al menos en España, aun persiste en muchas empresas – aunque ya cada vez menos – la visión de secretaria igual a señorita que controla la agenda de su jefe, contesta y filtra sus llamadas, escribe y archiva sus cartas, echa una mano en administración y poco más. No se tiene en cuenta que buena parte de estas tareas administrativas hoy pueden ser desempeñadas por programas de ordenador, o que las funciones del correo electrónico permiten que los jefes transmitan comunicados directamente sin acudir al dictado. Ejemplos de este tipo, sobran.

Resulta entonces un tanto paradójico, que la visión que el gran público tiene de una secretaria y de sus funciones evolucione con tanta lentitud, frente a un panorama real que muestra a una persona eficaz, dinámica y con capacidad de liderazgo, que asume a diario y sin complejos, todo tipo de retos profesionales. El panorama no puede ser más claro.

En efecto, al igual que las organizaciones exigen de sus directivos capacidad de liderazgo, habilidad para comunicar y visión a largo plazo, las secretarias van asumiendo nuevas responsabilidades y abandonando otras. Sobre todo desde mediados de los años noventa, cuando las tecnologías de la información y comunicación sacudieron hasta sus cimientos una serie de conceptos de la gestión empresarial. “Una secretaria es una colaboradora inmediata de un centro de gestión, con un conocimiento cabal de las actividades de su jefe y del sector en que trabaja, además está capacitada para la delegación de ciertas áreas o trabajos que desarrollan o pueden desarrollar sus jefes.

Es una profesional que trabaja en equipo. Es decir, en general se ocupa de:

Organizar, y en ciertos casos, asistir a reuniones
Establecer buenos contactos telefónicos
Redactar y presentar correctamente informes, comunicados, etc
Planificar su tiempo y el de su jefe
Preparar y tratar la información adecuadamente
Concertar, acoger y atender a las visitas
Preparar presentaciones de productos o servicios
Organizar los viajes de negocios, etcétera.
Resumiendo, debe saber: trabajar en equipo gestionando todo aquello que su jefe delega en ella y establecer relaciones personales efectivas con el entorno interno y externo de la empresa.

“En otras palabras, es el brazo derecho del directivo, pudiéndole sustituir en ciertos casos, incluso cuando este viaja. Lleva a cabo las funciones que le han sido delegadas, aplicando su propia iniciativa y criterio, de modo que los asuntos importantes reciban la atención necesaria, para reducir al mínimo el vacío ocasionado por la ausencia del jefe… como a veces, asistir a una reunión en su nombre“, recuerda Adela Gonzalez Sanso, consultora senior de Tea-Cegos. “Ahora bien” agrega, “lo que sucede es que delegar constituye una de las tareas más difíciles para un jefe, pero no solo para un directivo, sino para cualquier persona. Jefes o directivos delegan cuando encuentran una profesional en la que pueden hacerlo.”

Una persona que acepta una delegación, debe poseer las competencias profesionales necesarias para llevar a cabo esa delegación y que, por supuesto, saben cumplir perfectamente muchas secretarias. Como fondo hay que tener muy claro que la secretaria trabaja constantemente con un equipo, y que cuando las relaciones personales dentro del mismo son buenas, tanto mejor.

Su actitud podría plasmarse en la siguiente frase. ¿Cómo puedo ayudar a mi jefe utilizando mis competencias?

El nuevo perfil profesional

“Seleccionar a esa secretaria no es fácil, porque debe estar dotada de unos conocimientos técnicos que se suponen, como ofimática, bases de datos, localización de información, soportes de documentación, etc.” recuerda Adela González. “Pero además” añade, “debe poseer habilidades personales, como: saber comunicarse, conocer cuáles son las tareas específicas de los directivos, saber qué cargo desempeña su jefe en el marco de la organización, cuáles son sus responsabilidades y saber trabajar en equipo de forma eficaz e intensiva. Por estos motivos es uno de los puestos más difíciles de seleccionar. Puede tener muchos conocimientos pero luego no adaptarse a la forma de trabajar de su jefe o de la empresa. Y por supuesto sus actitudes: saber establecer buenas relaciones personales internas y externas de la organización, tener conocimientos de técnicas de interrelación personal como la asertividad (el ser asertivo es tener seguridad en uno mismo, y eso se aprende) o desarrollar su inteligencia emocional. Y además están el protocolo, las habilidades sociales: saber recibir una visita; saber presentar a un directivo; organizar reuniones; atender a las personas que asisten a la reunión que organiza su jefe; hacer el seguimiento de los compromisos que han tomado los asistentes en esa reunión, etc… Lo de servir café y llamar a casa del jefe diciendo que va a llegar tarde, ha quedado muy atrás“.

febrero 27, 2012