TRABAJO EN EQUIPO

Problemas de equipo
(Toda coincidencia es pura realidad)
Fuentes: http://efectividad.net y http://estrategia.info/

Muchos gerentes se preguntan si la solución a sus problemas de equipo, se encuentra en las personas o en la organización. "La contadora no se lleva bien con nadie y está inaguantable". ¿Debo despedirla, o cambiaría si modifico algunas cuestiones externas que rodean el problema?"

La respuesta es "ambas cosas". Tal vez no sea preciso despedir a la contadora, pero limitarse a cambiar otros aspectos sin tener en cuenta su historia personal, excluye una parte importante del problema. En general algo que está "fuera" del individuo (probablemente en el nivel del equipo) activa algo que está "dentro" del individuo, quien estalla o se paraliza. Aunque la estructura que causa esta explosión o parálisis es invisible, la mayoría sentimos su presencia y habitualmente podemos describirla: "Nos atascamos cada vez que ella y el resto de la administración se enfrentan y los demás no sabemos qué hacer para ayudar".

Las soluciones más efectivas a estos problemas son las que proponen cambios simultáneamente, tanto en el individuo como en el sistema. El sistema que se genera en este tipo de problemas, opera en cinco niveles al mismo tiempo y todos afectan la calidad del desempeño y de las relaciones dentro de un equipo:

* Dinámica del equipo: éste es el nivel más fácil de analizar y comprender. Incluye nosólo la comunicación verbal (lo que dice cada uno de los integrantes), sino también la posición psicológica, política, los mensajes no verbales (gestos, movimientos, ademanes, expresiones, tono de voz).... hasta la respiración.

* Intención de la gente: Muchas situaciones se vuelven confusas porque mientras una persona está operando en el marco del afecto (buscando empatía y simpatía), otra conversa en el marco del sentido (buscando validación, sentido de pertenencia, etc.), mientras una tercera, inadvertidamente para los demás, opera en la esfera del poder (buscando eficacia, competencia, libertad, etc.). Las metas y los deseos que impulsan a la gente, influyen en los resultados que obtienen en los equipos donde interactúan con otras personas que también poseen sus propias metas, deseos e intenciones.

* Sistemas de valores (del equipo y la organización): los valores (declarados o no) que operan en un equipo, relacionados a la autoridad y los límites, inciden en el desempeño y las relaciones de los integrantes. Pueden ser: sistemas cerrados (con énfasis en la estabilidad, la lealtad al grupo, la seguridad, los límites claros, y los controles estrictos); sistemas abiertos (con énfasis en la flexibilidad, la colaboración, el consenso, y la comunicación auténtica), o aleatorios (con énfasis en la variedad, la individualidad, el logro, el entusiasmo, el riesgo, la diversión, etc.). Cualquiera de ellos no es mejor ni peor, ni más sano o saludable que el otro.

* Carácter e Identidad personal: Las características personales de cada miembro los predispone a actuar a cada uno de una manera diferente. Las personas dispuestas a aprender continuamente desarrollan la capacidad de transformar su carácter con el transcurso del tiempo. Por eso las personas con sed de aprendizaje son muy valoradas en los equipos que buscan un alto rendimiento.

* Roles: cada persona dentro del equipo...¿adopta siempre un mismo rol, o cambia constantemente? Los roles pueden ser impulsor (impulsa las ideas), opositor (se opone), seguidor (acepta), testigo (observa y no adopta ninguna posición). ¿Qué sucedería si el principal opositor del equipo abandonara ese papel y nadie lo reemplazara? ¿Qué sucedería si los testigos tuvieran la oportunidad de presentar una propuesta? Muchos equipos generan estructuras que no dan lugar al desempeño de ciertos roles. Por ejemplo: un liderazgo dominante.

Todos estos niveles operan simultáneamente en los equipos. Están relacionados y se manifiestan continuamente mediante acciones y reacciones. Hay mucho por aprender sobre estos niveles y aguardamos con ansiedad- el día en que la gente los entienda de tal modo, que pueda ver con mucha más amplitud el espectro dinámico de la conducta de su equipo. Ello les permitirá adquirir la capacidad para poner en un nuevo marco los problemas que enfrentan sus equipos.